ビジネス環境がめまぐるしく変化し、迅速な対応が求められている時代の中、従来の人事評価制度の問題点を解決するものとして、ノーレイティングに多くの企業が関心を示している。ノーレイティングは従来の評価制度とは違い、リアルタイムで目標設定やフィードバックすることを重視している。しかし、ノーレイティングが自社に適しているのか、導入は可能なのかわからないという経営者や人事担当者もいるかもしれない。
そこで今回は、ノーレイティングの概要やメリット・デメリット、導入方法などを、紹介する。
ノーレイティングとは評価で社員をランク付け（レイティング）しない人事評価制度のことで、外資系企業などではすでに取り入れられている手法を指す。企業を取り巻く環境が著しく変化し、従来のランク付け制度ではうまく回らなくなっていたり、正統な評価ができないことに起因して登場している制度だ。
ノーレイティングと従来の評価制度との違いは、リアルタイムで目標設定やフィードバックをするという点にある。つまり、ノーレイティングは「今現在」を評価できるものとなっている。また、一つの基準で評価しないという点も社員それぞれの個性をよく見ることができる。
レイティングとは社員のカテゴリー、ランク付け、過去の業績による人事評価制度を指す。レイティングはカテゴリーやランクや業績に基づいて給与を決めるが、コストパフォーマンスが遅いことやリアルタイムでの評価が反映されないこともある。また、多様な働き方が求められる現在の外部環境への適応力が弱い点も問題だ。
評価の仕方が実際の状況とずれていても、その他大勢と同じ評価にされてしまうのもレイティングの特徴といえる。そして、いくら業績が上がっていてもすぐには評価に反映されないという問題もある。また企業の業績に左右されるため、自分の頑張りが反映されている実感が出にくい。自分がいくら頑張っても、全体で評価されてしまうため給与や頑張りを認めてもらいにくいと感じることが多い。
一方で、ノーレイティングはリアルタイムで目標を設定し、上司からフィードバックするため、今現在の実績評価が可能だ。そしてその都度、評価を行う。今の自分に対する評価が得られるため、職場環境の変化にも対応しやすいことと、社員のモチベーションも保たれやすい。
ノーレイティングでは年次評価は行われないが、頻繁に上司と部下が面談を行うため、部下の働きぶりをよく上司が理解できることがメリットとなる。部下の仕事への貢献度に応じて、報酬を上司が部下一人ひとりに配分することもできる。ノーレイディングを取り入れている外資系の人事制度ではこのパターンも多くみられる。評価される側も頻繁な面談により、自分への取り組みを実感することができるため、従来よりも評価や報酬に納得することができる。
ノーレイティングのメリットは変化への迅速対応が可能なことだ。従来の人事評価制度とは異なり、ノーレイティングは従業員をランク付けして評価しない。環境がめまぐるしく変化する今の働き方改革のさなかでは、変化への迅速な対応ができない企業は置いて行かれるであろう。
評価を受ける社員にとって、自分の業績に対してリアルに評価されるため、社員本人の中からモチベーションを引き出すことが可能となる。また、評価に対する納得が社員パフォーマンスアップ効果にもつながっていく。
ノーレイティングが自社に適しているのか、という点は企業の不安になっているかもしれない。
基本的にレイティングは１年、半年に一度の評価になるのに対し、ノーレイティングは都度評価するため、ノーレイティングは面談の回数が多く、管理者の上司の負担が増えることを想定しておく必要がある。目まぐるしく変化するビジネス環境に対応するための評価なので1on1ミーティングやコーチングを通じて絶えず評価を行うことを上司も社員も念頭に入れておかないと、ただ忙しいだけになってしまうので要注意だ。
この点をしっかり理解し、研修させておかないと導入しようとしてもそんなに面談ばかり入れられては困る、という反発につながってしまうので覚えておきたい。
ノーレイティングの導入が成功するかどうかは、評価者が非常に重要なため上司の負担をどれだけ軽減できるかが導入のデメリット軽減につながる。企業としての真の課題が人事評価制度ではなく、コミュニケーション不足にあるのという場合も多いので、そのあたりも注意が必要だ。
ノーレイティングの考え方が実施方法、上司と部下の信頼関係を構築することを事前に学ぶ必要があるため、いきなりの導入ではなく事前勉強ありきの導入になる点も覚えておこう。
コーチング研修や360度評価の導入をしながらノーレイティングを取り入れるように計画していこう。ノーレイティングを導入するに関しては、次のような点を踏まえなければならない。
現在の問題点をまずは理解して洗い出さなければスタートラインには立てない。そのため、現在運用している人事評価制度の課題を分析することが大切だ。
ノーレイティングを円滑に運用するには、関連社員にはノーレイティングに関する知識をつけなければならない。また、ノーレイティングの導入が成功するかどうかは、評価者である上司の役割が非常に重要だ。
研修では、ノーレイティングの考え方が実施方法、部下との信頼関係を構築する方法などを学ぶ必要がある。そして、ノーレイティングを実施するには、部下との面談に十分な時間を取る必要があるため、管理職の負担が増える。そのため、どのくらいの頻度で面談を行うのか、具体的な評価方法などを十分に説明することが大切である。
通常業務との兼ね合いを考えてプランニングに組み込もう。また、制度運用では既存制度から新制度への移行期間を設けて、最終的にいつから完全移行するかのスケジュール設計をすることが大切だ。
社員の理解を得られなければ導入ができない。丁寧な説明をしよう。これに加えて現在のレイティングとの違いや、問題点比較をきちんと説明するのも必要だ。例えばノーレイティングであればこの問題が解決できるが、今のままでは解決できない事項がある、などの具体例の説明を社員に行うことだ。今までの評価ではどういった問題点があるのかの共有すべき例を下記に紹介する。
個性のある優秀な社員評価がレイティングでは不可であること。新規事業の開発など、特定の分野に長けた社員は、突出しているスキルがあったとしても、会社全体での評価となるレイティングでは評価されないこと。
優秀な社員が評価が上がらないことで流れ出してしまう、転職してしまうこと。企業実績から振り返り評価をするレイティングでは、企業から自分への期待などを実感できないのでモチベーションが上がりにくい。
現状の評価制度のレイティングを導入している場合は、個人それぞれが納得のいく評価をもらえないこともあるため、個人の成長が見込めない。このように説明の際にはレイティングをノーレイティングにすることで解決できる問題を具体化してあげておくことが導入の手順には必要となる。
そのときどきの状況の変化に合わせて目標が変化する点もきちんと社員に周知させることだ。
マネージャーがマネジメント業務に専念できる環境を作ることが導入のポイントだ。ノーレイティングは上司と部下の密接なコミュニケーションが必要なため、「コミュニケーション不足」にならないような環境づくりも企業としては配慮すること。
形式的な1on1ミーティングやコーチングだけではコミュニケーションが伴わないことも予想される。上司との面談を通して、その都度目標を設定し、状況に応じて目標を変えていくことになるため、上司のサポートは会社がミーティングの環境づくりで気を付けるべきだ。
ノーレイティングでは、管理職に高いマネジメント力が求められる。さまざまな能力が必要になるため、上司への負担が大きくなる点をきちんと企業はフォローアップする必要がある。管理職研修やコーチング研修などを行い、スキルアップのサポートも欠かせない。
企業によっては適さない可能性があるが、成功例を見て自社企業に取り入れることができるかどうかを判断しよう。
菓子や食品を製造・販売するカルビー株式会社は、上司と部下の間で全従業員が約束と結果責任の取り決めを結んでいる。従来の人事評価制度をやめ、企業への成果の約束である達成具合によって賞与を決定しているという。この約束事に関しては公開されているため、都度上司と部下が話し合う場ができて、業績があがっているという。
コンサルティング会社大手のアクセンチュアでは、オリジナルの評価制度を取り入れている。社員自らがキャリアに沿った目標設定を行うことで、企業がその目標にサポートをするしくみとなっている。また評価する方ではコーチングへの参加、チームとの連携、などを細かくみるようにしているとのこと。
人材育成にも注力をしており、コストをかけてディープ・ラーニングの機会も提供している。
ノーレイティングの評価制度を採用した代表企業として有名な日本マイクロソフト株式会社だ。一人ひとりの社員に対して２週間に１度のペースで、上司と部下の１on１を実施している。行なっている理由は、社員に働きがいを感じながら仕事を進めてもらいたいためだ。社員には、どのように評価しているかの仕組みを公開し、クライアントと自社への貢献度によって評価と給与が決まるので、とてもシンプルな評価制度になっているようだ。そのため、社員一人ひとりがモチベーションを維持しやすい環境があるとのこと。
その他にも、年に１回、社員の意識調査を実施。その調査結果をもとに、より働きやすい環境づくりを追求し続けているそうだ。
上司と部下の対話を重視するノーレイティングは従業員のランク付けをしない代わりに、都度の行動評価を重視し、上司がサポートを入れていく。環境の変化に対応しやすいことや、従業員の納得感やモチベーションを保つことができる。
時間をかけて社内の体制を整え、従業員と企業の成長のために新しい人事制度のノーレイティングも検討してみてはいかがだろうか。
こちらの記事でも従来の人事評価制度やノーレイティング制度について詳しくまとめられているため、理解を深めるためにも合わせて読んでみてほしい。
※参考：従来の人事評価制度が廃止されている？新しい人事評価制度のメリット・デメリットを解説（比較ビズまとめ）
