今回紹介するメンバーシップ型雇用は、大半の国内企業で採用されている。しかし時代の流れによって、通用しなくなっていると感じる企業もあるようだ。メンバーシップ型雇用にはメリットがある一方で、デメリットも存在する。
本記事ではメンバーシップ型雇用の概要を紹介しつつ、メリット・デメリット、メンバーシップ型雇用を取り入れている企業がとるべき行動についても解説していく。
メンバーシップ型雇用とは、任せる業務が決まっていない状態で雇用することだ。年功序列・終身雇用を前提としており、入社するまで何の業務を任されるか分からない。
希望職種とは別の部署に配属されるケースも珍しくなく、会社によっては2,3年おきに別の部署へ異動する。そのためメンバーシップ型雇用の社員は、自身が希望する職種で働き続けられる確率は低いと思った方が良い。
ジョブ型雇用との違いは、雇用するときの基準だ。メンバーシップ型雇用の場合、スキルが身についていなくても、人に魅力があると感じれば雇用していく。現段階で必要なスキルを持っていなくても、今から育成すればいいという考え方が根付いている。そのため、新卒一括採用に用いられることが多い。
一方、ジョブ型雇用では求められるスキルを持っているかで雇用する方を決めていく。つまり人として魅力があっても、スキルが不十分だと採用されない。よって、中途採用で用いられることが多い。雇用するときの基準が違うため、両者は別物だと言える。
メンバーシップ型雇用のメリットは以下の通りだ。
終身雇用を前提としているため、時間をかけて人材を育成できる。育成期間が長い分、様々なスキルを習得させられる。
メンバーシップ型雇用で採用された社員は、様々な業務を経験する。その結果、様々な知識を持った社員が増えていく。様々な知識を持った社員が増えれば、会社として多角的な視点で物事を捉えていく姿勢ができる。イレギュラーが起こっても迅速な対応ができるため、業務を進めるのが楽だ。
会社の都合によって部署を変えられるのもメリットだ。売上や利益の変動に合わせて、人員を調整できるため、会社の都合を重視して人材配置を決められる。業務命令で異動を命じられるため、会社が理想とする体制をつくりやすい。
長期的に雇用するため、メンバーたちの在籍年数も自然と長くなる。メンバーとの間に自然と絆が生まれ、チームワークの強化につながる。
メンバーシップ型雇用の場合、大勢に対して会社説明会や面接などを行うことが多い。ジョブ型雇用と比べると、採用者1人あたりに対しての費用が少なくて済むため、採用コストの削減が期待できる。
採用コストを抑えれば、浮いた分を別のことに回せる。よって、会社の予算を有効活用したい企業に最適だ。
メンバーシップ型雇用には、メリットだけではなくデメリットもあるため紹介する。
様々な業務を経験させるため、特定のスキルに特化した社員は現れない。よって、スペシャリストを生み出すのは厳しくなる。結果、難易度の高い業務に対応できない会社になってしまう。
メンバーシップ型雇用の社員は、年功序列型をベースにしている。そのため、年数の長い社員が増えれば会社が支払う額も増える。しかも簡単に解雇できないため、人件費がかさむ。最終的には、会社の財政状態を圧迫させる。
企業の中には、メンバーシップ型雇用で採用した社員を賃金の安い状態で働かせたり、社員の希望を全く聞かずに業務を命じたりする場合もある。その状態が当たり前になると、モチベーション低下を招く。モチベーションを失う社員が多くなるほど、社内の士気は下がる。結果、働き甲斐のない職場になってしまう。
メンバーシップ型雇用の企業は、最善策を講じないと会社が成長しなくなる。最後に会社として必要な行動を紹介する。
メンバーシップ型雇用に関する研修を受講させる理由は、会社の今後を考えてもらうためだ。
社員の中には、今まで通り雇用すればいいと考える方もいる。しかし時代の移り変わりで、変えなければならない箇所もある。自社に危機感を持ってもらう意味でも、メンバーシップ型雇用に関する研修を受講させた方が良い。ちなみに研修を受講させるときは、以下のことを意識するといい。
メンバーシップ型雇用に関する研修と言っても、基礎を教えるためのカリキュラムや実践で活用してもらうためのカリキュラムなど、様々な種類がある。テーマを間違えると、受講者の役に立たない研修を提供してしまう。
しかし目的に応じてカリキュラムを決めれば、社員に役立つ研修を提供できる。その結果、研修が無駄にならずに済む。
スケジュールを決める理由は、研修に盛り込む内容を確定させるためだ。たとえば、同じテーマの研修でも3日間行う場合と1日で完結させる場合では、盛り込み方は異なる。
3日間行う場合は、日にちがある分、様々な内容を盛り込んでいいだろう。しかし1日で完結させる場合だと、3日間行う場合と比べて時間が短い。そのため、不要なものは割かなければならない。
スケジュールを考えずに好きなものを盛り込むと、中途半端な研修になってしまう。極力パーフェクトな形で研修を実施するためにも、スケジュールは決めた方が良い。
研修で知識を習得しても、業務で活かせないと意味がない。それを実現させるには、研修後に実行できているか確認すると良い。確認すれば部下の出来具合が分かる。今後の指導方法を考えるための材料にもなって便利だ。
たとえば実行できていない場合は、原因を明確にして解決方法を考えると良い。研修の再受講やフォローアップセミナーの開催、1on1の実施など様々な方法がある。社員を成長させる流れをつくる上で大事だ。
社員がスキルアップすれば会社の生産能力が上がる。企業の成長に役立つため、会社はスキルアップできる環境を与えた方がいい。ちなみにスキルアップの手法として、以下の方法がある。
OJTとは、実践を通じて技能スキルを磨く研修のことだ。OJT担当のトレーナーが指導し、部下に場数を踏ませながらスキルを上げていく。マンツーマンで行うため、トレーナーとの信頼関係を構築させるのにも役立つ。
信頼関係ができると、部下は自分の実力を認めてもらうために、一生懸命スキルを磨こうとする。そのため、スキルアップしていく環境として役立つ。
OFF-JTとは、職場とは違う場所で実施する研修のことだ。業務に関係する知識を習得させて、実践に活かしてもらうことを目的としている。
座学形式の研修が多いものの、なかにはワークショップやロールプレイングなどを用いて、体験型の研修にする場合もある。さきほど紹介したOJTと掛け合わせることで、効果を発揮しやすくなる。
eラーニングとは、タブレットやパソコン上で学習できるシステムのことだ。ネット環境があれば場所に問われず学習できる。スキマ時間を使って学習したい社員に向いているだろう。会社で勉強会を実施するのが難しかったり、仕事が忙しくて学習時間をとれなかったりする社員がいるときに便利だ。
社員のモチベーションを高める仕組みを作るのも大事だ。各社員に活力が生まれて、社内の士気を高めるのに役立つ。最終的には、社員たちにとって働きやすい環境が出来上がる。なお社員のモチベーションを高めるには、以下のことを意識すると良い。
将来のキャリア像をイメージさせると、自身が描くキャリアの実現に向かって、仕事を頑張ろうとする。仕事の中でキャリアの実現を目指す行為が、自身のやりがいにつながる。結果、モチベーションアップを生み出す。
仕事の中で成功体験を積ませると、自分に自信を持てる。何度も成功体験を積みたいと思う気持ちが生まれ、夢中になって仕事をする姿勢が身につく。結果、モチベーションアップへつながる。
上司の命令ばかりだと、社員は義務感を感じる。そのため、仕事がつまらないと認識してしまう。
しかし、上司が命令せず自分で考えながら働く状態をつくれば、良い方法がないか自分で探し出す。その結果、仕事に熱中する状態ができて、社員のモチベーションを向上させる。
ジョブ型雇用を導入すれば、特定のスキルに特化した社員が増える。その結果、社内の業務が円滑になるかもしれない。ちなみにジョブ型雇用では、以下のことに気を付けると良い。
ジョブ型雇用を行う前には、就業規則を作成した方が良い。理由は、雇用後にトラブルとなるリスクを抑えるためだ。
仮に就業規則が定まっていない状態で、ジョブ型雇用の運用を始めると、問題発生時の解決が難しくなる。なぜなら、ルールが決まっていないからだ。どこで折り合いをつけるべきか分からず、解決までに時間を要する。会社と社員間でトラブルが起きた際、迅速に対応できる状態をつくるためにも、ジョブ型雇用を始める前には就業規則を作成した方が良い。
評価基準の設定も大切だ。なぜならジョブ型雇用は、より一層能力面が重視されるからだ。そのため、メンバーシップ型雇用のみで社員を採用していた会社は、ジョブ型雇用で入社した方向けの評価基準を設けた方が良い。
ただし評価基準が分かりづらかったり、達成するまでのハードルが高すぎたりすると、社員から不満の声が出る。そのため、会社だけではなく社員も納得できる評価基準にした方がいい。
全ての部署でジョブ型雇用を導入すると、社内が混乱してしまう。メンバーシップ型雇用の社員との兼ね合いもあるため、段階的に始めた方が良い。「ジョブ型雇用が適している部署から始めていく」「少人数から行っていく」といった形で少しずつ行うといい。スモールスタートすれば軌道修正しやすい。結果、ジョブ型雇用の導入・運用が楽になる。
メンバーシップ型雇用は、日本型の雇用方法であるため、いまだに多くの企業で取り入れられている。この雇用方法を用いれば、長期にわたって社員を育てたり、会社の意見を反映させて、社員の部署を変えたりできる。そのため、会社の運営が楽になるかもしれない。
しかし、その一方でメンバーシップ型雇用を取り入れるデメリットもある。
上記のことが起こると、社員が成長しづらい状態が生まれたり、会社の財政状態を圧迫したりする。結果、会社は弱体化していく。よって、メンバーシップ型雇用を取り入れるときは、これらを防ぐ動きを行わなければならない。たとえば以下の方法がある。
これらを実践すれば、メンバーシップ型雇用を導入している会社も生き残れるだろう。現状にあぐらをかくと、時代の波に飲み込まれる。それを防ぐためにも、メンバーシップ型雇用を取り入れている企業は、今後の動き方を考えていただきたい。
