「360度評価」とは、一人の従業員に対してさまざまな関係者が評価を行う方法を指す。上司や人事担当者だけでなく、同僚も評価を行うのが特徴だ。従業員本人に関わるすべての関係者が評価を行うことで、従業員本人のモチベーションやエンゲージメントの向上が期待できる。近年、多くの企業が取り入れている「360度評価」について詳しく解説していこう。
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360度評価とは、仕事上で関係のある多方面の社員がある一人の社員を評価することを言う。またこれに加えて自己評価も加わる。従来は上司が部下を評価するのが一般的であったが、この評価方法はメリットとデメリット両方のバランスをとって今までなかったものを見出す評価方法として注目を浴びている。
360度評価の導入目的はいくつかある。導入企業の目的をいくつかまとめてみよう。
上司が部下を評価する単独評価では見えない部分を見出すため、立場の違う複数の評価者が評価を行うことで評価対象者に関する評価の公平性や客観性を見出すことができる。
人材育成や社員のモチベーションアップにつながり、評価された方も納得しやすい。
自分が上司からどのように見られているか、という点は単独評価ではなんとなくしっくりいかないが、自分は同僚や部下からどのように映っているのか、など様々な角度から見てもらうのはまた違ったモチベーションも生まれてくる。
360度評価の導入準備について紹介する。
ほかの多角面から評価されるという不安を取り除いて 、社員からの協力を得なければ導入はできないのがこの評価方法のため、不安を取り除く説明をしたうえで実施する必要がある。
この360度評価を効果的に行うためには、大事なことがいくつかある。具体的なポイントは次の通りだ。
評価目的および評価のルールを明確にすることは必須だ。どのような目的で導入するのか、結果を何に反映するのかという点を絞ること。それをルールとして評価項目を作っていく。評価項目の決定もルールあってのことだ。目的を明確にしなければ、運用もできない。運用ルールの検討をまずしていこう。
運用に合わせて評価方法を考えた後は、それを評価する場合の評価者の研修をしたのが良いだろう。必ず評価目的および評価の反映内容きちんと研修することで不安をなくせる。360度評価制度に対する理解のためにも、しっかりとした研修説明ができるように準備をしておこう。
360度評価を実施していく際のポイントは、結果を必ず被評価者へフィードバックすることだ。そしてフィードバックの際には、事実だけを伝えるようにしよう。場合によってはフォローアップ体制も必要になるので準備しておくことだ。
評価項目をできるだけ少なくすると、まとめやすい。通常の業務を行いながら実施していくため、評価項目を15分程度で回答できる設問数で行うようにできるとベストだ。
選択式の設問の場合でも、「良い」、「悪い」だけではなく、「どちらともいえない」というように無理に答えさせるようなことがない配慮も大切だ。
360度評価を導入する上で以下の注意が必要だ。
360度評価の導入意義や背景、具体的な評価方法や注意点などは明確に社員に伝えておかねばならない。主観を排除することと、導入目的を明確化しておくことは透明性のある評価をアピールすることにつながる。
まずは本番導入の前に、サンプル部署などでトライアルでの実施を行おう。いきなり本番で運用を開始した場合、問題が発生すると一時評価がストップしてしまう。トライアルで発見された問題を適宜、調整しながら改善を行っていくことで、本番運用が順調にスムーズにいくだろう。
社内の評価課題と導入の意義、具体的な行動・予定までを丁寧に説明して社員に理解と周知を徹底しよう。理解が深まれば、不安からも解放され360度評価もやりやすくなる。
360度評価を採用している企業の実例をいくつか紹介していく。
外資系企業でもゴールドマン・サックスは早々にこの制度を10年以上前から取り入れている企業だ。ゴールドマン・サックスは360度評価制度をチームワークの向上の目的で取り入れているといい、実際に高い成果があるという。
ゴールドマン・サックスのような金融会社では個人の成績が第一と思われがちだが実はチームワークを非常に重んじる社風だそうだ。ゴールドマン・サックスでは、毎年1回、新入社員から経営陣まですべての人を対象として360度評価を実施しているという。
トヨタ自動車も、上司だけではなく、部下や同僚などからも人事評価を受ける360度評価制度を導入している。目的としては人事評価の公平性を高め、社員の士気向上を目的としている。評価は、社員の行動原則が記された『社員手帳』を用いて行うというが評価内容が記録として残ると正直な意見を出さない懸念があるため、口頭で聞き取る形式にしているそうだ。
被評価者は自ら自分を評価してくれる人を指名するというシステムもユニークだ。集まった評価はレビューとしてまとめられ上司にフィードバックされるという。チームへの貢献度を評価項目に含める結果、円滑な組織運営が可能になったという。
日本のインターネット関連企業の、ディー・エヌ・エーでも360度評価を取り入れている。マネジメント層向けては実名での360度評価を取り入れているという。同社の目的は360度評価がマネジメント層の育成のためだという。
マネジメント層のマネージャー育成に力を入れたい同企業にとって360度フィードバックでは、各メンバーが実名でマネージャーを評価するという。自分が思ったことを発信することが重要という方針のためにこのような制度をとっている。
通常の360度評価制度とは少し異なるのがメルカリの評価制度だ。メルカリでは、社員がおたがいにリアルタイムで評価を行う。そしてインセンティブを贈り合う「ピアボーナス制度」という仕組みがある。
社員が良い仕事をしていると思った人に対してその良い仕事をしたその瞬間にリアルタイムに評価を行えるしくみとなっており、コミュニケーションの向上の目的を果たしている。
360度評価は、自己評価と他人の評価を両方組み合わせられるため、今後の自分の強みや弱みを把握し、仕事につなげていくことで企業力のアップにもつながっていく。まさに組織運営の活性化につながる。
また、管理者のマネジメント層の負担軽減にもつながることと、一人の評価だけの側面からではなく全体的な見渡しができるのもこの評価の良いところだ。
せっかくコストをかけて育てた人材が、一人の上司の評価一つで別の企業に流れてしまうということは避けていきたいのがこれからの企業だ。360度評価は評価の「客観性」を保てるという点で有効だ。
一方向からは見えない新たな評価の発見や成長につながれば企業力も上がるので、これからの積極的な評価として選択肢の一つに加えてみてはどうだろうか。
